مهربانی را هسته اصلی سازمان خود کنید

با بررسی سرخط خبرها یا برنامه‌های تلویزیونی متوجه می‌شویم که ما در دورانی سخت، خشن و تفرقه‌انداز زندگی می‌کنیم. اما، بررسی جدیدی که یک روانشناس در دانشگاه استنفورد آمریکا انجام داده است نشان می‌دهد که «مهربانی واگیردار است.» وی در تحقیق خود از اصطلاح «انطباق مثبت» استفاده می‌کند، و نشان می‌دهد که «افرادی که احساس می‌کنند دیگران از خودشان سخاوتمندتر هستند، خودشان هم سخاوتمند می‌شوند.» این نشان می‌دهد که «مهربانی واگیردار است، و می‌تواند میان افراد جاری شود، و در طول مسیرش شکل‌های جدیدی به خود بگیرد.»

ادامه خواندن مهربانی را هسته اصلی سازمان خود کنید

قانون پنج ساعت: اگر پنج ساعت از هفته خود را به یادگیری و مطلعه اختصاص ندهید، غیرمسئولانه برخورد کرده‌اید

چرا پرمشغله‌ترین فرد روی زمین، ‌Barack Obama، در طول مدت ریاست جمهوری‌اش هر روز یک ساعت مطالعه می‌کرد؟
چرا ثروتمندترین مرد جهان، Bill Gates، در طول دوران کاری‌اش هر هفته یک کتاب می‌خواند؟ و یا چرا هر سال دو هفته به تعطیلات کتاب‌خوانی می‌رفت؟
چرا بهترین سرمایه‌گذار تاریخ، Warren Buffet، در طول حرفه‌اش، ۸۰ درصد زمان خود را به خواندن و فکر کردن اختصاص می‌داد؟

ادامه خواندن قانون پنج ساعت: اگر پنج ساعت از هفته خود را به یادگیری و مطلعه اختصاص ندهید، غیرمسئولانه برخورد کرده‌اید

در زمان وقوع بحران اقتصادی، کارآفرینان چه سؤال‌هایی را می‌بایست از خود بپرسند؟

ترجمه و تلخیص بخش اول مقاله: What Entrepreneurs Should Ask Themselves When an Economic Crisis Hits, by Peter Vanham, Harvard Business Review, MAY 16, 2018

ترجمه و تلخیص: مریم رونق

سؤال اصلی که کارآفرینان در زمان مواجهه با یک بحران اقتصادی می‌پرسند این است: چه کنیم؟ جواب این سؤال برای کارآفرینان و کارکنان شرکت‌های استارت‌آپ با جوابی که سرمایه‌گذاران برای آن دارند، متفاوت است.

ادامه خواندن در زمان وقوع بحران اقتصادی، کارآفرینان چه سؤال‌هایی را می‌بایست از خود بپرسند؟

در جلسات کارآمد کم‌تر از ۸ نفر حضور دارند؛ دلیل آن چیست و مدیران از چه روش‌هایی می‌توانند به این تعداد برسند

ترجمه مقاله:
The Most Productive Meetings Have Fewer Than 8 People
by Paul Axtell; Harvard Business Review; June 22, 2018

ترجمه و تلخیص: مریم رونق

در جلسات کارآمد کم‌تر از ۸ نفر شرکت دارند. تعداد افراد شرکت‌کننده در یک جلسه یکی از مشکلات برگزاری جلسات است. بسیاری از مدیران برای این‌که کسی خود را جاافتاده نپندارد یا فکر نکند که به بازی گرفته نشده است، همه را به جلسه دعوت می‌کنند. در تحقیق جدیدی که یک استاد رفتار سازمانی در دانشگاه استنفورد انجام داده است، تعداد بهینه افراد شرکت‌کننده در جلسات بین ۵ تا ۸ نفر محاسبه شده است.

ادامه خواندن در جلسات کارآمد کم‌تر از ۸ نفر حضور دارند؛ دلیل آن چیست و مدیران از چه روش‌هایی می‌توانند به این تعداد برسند

تفاوت اعتیاد به کار و ساعات طولانی کار کردن- و چرا درک آن برای سلامت شما مهم است

ترجمه مقاله:
How Being a Workaholic Differs from Working Long Hours — and Why That Matters for Your Health; by Lieke ten Brummelhuis and Nancy P. Rothbard; Harvard Business Review; March 22, 2018

مترجم: مریم رونق

عموماً تصور ما بر این است که کار کردن زیاد برای سلامتی ضرر دارد؛ اما، این‌که چه چیزی واقعاً برای سلامتی ضرر دارد، مشخص نیست. آیا کار کردن طی ساعات طولانی است که ریسک بیماری‌ها را بالا می‌برد؟ یا چیز دیگری سبب آن می‌شود؟

تحقیقاتی که در این مقاله نتایج آن منتشر شده است به دنبال پیدا کردن تفاوت بین دو چیز هست: بین یک نوع رفتار (کار کردن طی ساعات طولانی) و یک وسواس ذهنی (یک اضطرار برای کار کردن، یا آن‌چه ما اعتیاد به کار/workaholism می‌خوانیم). در سال 2010 تحقیقی روی 3500 کارمند انجام شد که نتایج آن در این مقاله آورده شده است. (763 نفر از کارمندان هم در نظرسنجی مربوط به این تحقیق و هم در غربالگری پزشکی آن شرکت کردند.)

ادامه خواندن تفاوت اعتیاد به کار و ساعات طولانی کار کردن- و چرا درک آن برای سلامت شما مهم است

پنج عنصر مشترک در سازمان‌های چابک

سازمان‌های چابک- بدون توجه به اندازه و صنعتی که در آن مشغول به فعالیت هستند- در پنج عنصر مشترکند.

عناصری که در این مقاله به طور مفصل‌تری به آن‌ها پرداخته شده است، در اینجا به صورت خلاصه تشریح شده‌اند. نکته‌ای که باید توجه کرد این است: با این‌که هر کدام از این عناصر ارزش ذاتی خود را دارند، اما تحقیقات نشان می‌دهد که چابکی واقعی زمانی به دست می‌آید که تمامی این پنج عنصر به صورت یک‌جا و هم‌زمان با هم کار کنند. در این صورت این پنج عنصر سیستم ارگانیکی ایجاد می‌کنند که به چابکی کلی سازمان می‌انجامد. در نتیجه برقراری ارتباط میان این عناصر تغییر ذهنیت نیز در افراد ایجاد می‌شود. سازمان‌ها می‌توانند این تغییرات را اعمال کنند و در تمام بخش‌های عملکردی که مناسب می‌بینند، این عناصر را پیاده‌سازی کنند.

ادامه خواندن پنج عنصر مشترک در سازمان‌های چابک

بازاریابی منابع انسانی و استخدام (قسمت ۲: استخدام دیجیتال)

[…] قسمت قبلی را از اینجا بخوانید. […]

از کتاب «بایدها و نبایدها در مدیریت منابع انسانی: راهنمای عملیاتی»

سعی نکنید تنها فرآیندهای موجود را روی فناوری‌های جدید بنگارید. فناوری یک تسهیل کننده است. برای این‌که بیشترین بهره را از فناوری‌های جدید ببرید، مجدداً به فرآیند استخدام خود فکر کنید. سعی نکنید به سادگی روش‌های موجود استخدام را برروی فناوری‌های جدید بنگارید. فناوری‌های جدید به رویکردهای جدید شما به فرآیند استخدام اجازه می‌دهد تا کیفیت را بالا برید، هزینه‌ها را کم کنید و رقابت‌پذیرتر شوید. به کار بستن موفقیت‌آمیز فناوری نیازمند یک تغییر در روش فکر کردن به فرآیندهای موجود استخدام است.

ادامه خواندن بازاریابی منابع انسانی و استخدام (قسمت ۲: استخدام دیجیتال)

رضایت شغلی- مزیت فردِ محوری بودن

از شماره‌ی سپتامبر و اکتبر 2017 مجله‌ی Harvard Business Review
ترجمه: مریم رونق

(در این مقاله برای فردِ محوری از اصطلاح انگلیسی Linchpin استفاده شده است که منظور کسی است که حضور او برای سازمان حیاتی و مؤثر است.)

دو کارگر حفظ و نگهداری فضای سبز را در نظر بگیرید. یکی توسط شرکتی استخدام شده است که ارائه دهنده‌ی خدمات نگهداری فضاهای سبز است؛ دیگری در شعبه‌ی مرکزی سازمانی چندملیتی کار می‌کند و حفاظت از فضاهای سبز آن‌جا را برعهده دارد. هر دو وظایف یکسانی را انجام می‌دهند، اما یکی در هسته‌ی مرکزی سازمانش است و دیگر کارمندی حاشیه‌ای است.

تحقیقات جدید مقیاس جدید «پست هسته‌ای در مقابل پست حاشیه‌ای» را معرفی می‌کند. این مقیاس ابزاری است که به افراد کمک می‌کند مشخص کنند که آیا در کاری که انجام می‌دهند فردی محوری (linchpin) حساب می‌شوند یا خیر؛ یعنی، در هسته‌ی سازمان خود فعالیت می‌کنند و وظایف آن‌ها حساس، غیرقابل جایگزین، فراگیر و بلاواسطه است. این مقیاس هم‌چنین امکان بررسی میزان تعامل، اشتیاق از انجام شغل، و خسته شدن از انجام آن را براساس جایگاهی که کارمند بر روی آن به دست می‌آورد فراهم می‌کند.

کارکنان به صورت حسی می‌دانند که بهتر است مستقیماً در جریان تولید و یا عرضه‌ی خدمات سازمان خود نقش داشته باشند تا این‌که تنها نقش حمایتی را برعهده داشته باشند؛ حال این تحقیقات سعی می‌کند تا دقیق‌تر به تعریف و اندازه‌گیری مزایای نزدیک بودن به هسته‌ی اصلی سازمان می‌کند.

این تحقیقات هم‌چنین نشان می‌دهد که کارکنانی که پست‌های حاشیه‌ای دارند معمولاً از نظر روانی حساس‌ترند و مدیران می‌بایست با درک این موضوع سعی به افزودن میزان رضایت و خرسندی این کارکنان در انجام مشاغل کنند.

ABOUT THE RESEARCH “Being an Organizational ‘Lynchpin’: Development and Validation of the Core-Versus-Peripheral Position Scale,” by Lixin Jiang, Thomas. Tripp, and Tahira M. Probst (Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2017)

The Benefit of Being a “LINCHPIN”. Harvard Business Review, 95(5), 26

بازاریابی منابع انسانی و استخدام (قسمت ۱: برندسازی کارفرما)

از کتاب «بایدها و نبایدها در مدیریت منابع انسانی: راهنمای عملیاتی»

تعاریف

بازاریابی منابع انسانی (HR Marketing) شامل فعالیت‌هایی است که داوطلبان بالقوه و بالفعلی را که مهارت‌ها و رفتارهای مورد تأیید سازمان را نشان می‌دهند جذب می‌کند.

بازاریابی منابع انسانی می‌بایست براساس قیاس ارزش کارفرما (Employer Value Proposition-EVP) انجام شود. EVP مجموعه‌ای از بیانیه‌هاست که رئوس کلی مواردی را که این کارفرما را- در مقایسه با سایر کارفرمایان- جذاب می‌کند نشان می‌دهد.

استخدام (Recruiting) مجموعه فعالیت‌هایی برای استخدام افرادی است که علاقه‌مند به کار در سازمان هستند و در عین حال مهارت‌های لازم و رفتارهای مناسبی را که آن‌ها را در انجام وظایفاشان موفق بکند دارند.

فرآیند استخدام شامل یافتن داوطلبان استخدام، پیش ارزشیابی، انتخاب نهایی، پیشنهاد کار و در نهایت بستن قرارداد است.

برخلاف سایر فعالیت‌های منابع انسانی که تمرکز آن‌ها بر درون سازمان است، بازاریابی منابع انسانی و استخدام دارای تمرکز خارجی هستند. این‌که سازمان چگونه طی این دو فعالیت خود را معرفی می‌کند، اثر مهمی بر روی تصویر کلی سازمان دارد.

استخدام بر شهرت و اعتبار سازمان نیز اثر دارد:
– اعلام پست‌های جدید به معنای رشد و خوش‌بینی نسبت به آینده سازمان است.
– میزان احترام و ادبی که سازمان در مقابل افرادی که در نهایت برای استخدام انتخاب نمی‌شوند، نشان‌دهنده ارزش‌های واقعی سازمان و فرهنگ سازمانی آن است.
– متقاضیان استخدام تجربه‌ی انتخاب شدن و یا انتخاب نشدن خود را- چه خوب و چه بد- در شبکه‌های اجتماعی به اشتراک می‌گذارند.
– متقاضیان استخدام ممکن است مشتریان فعلی و یا آینده سازمان باشند.

ادامه خواندن بازاریابی منابع انسانی و استخدام (قسمت ۱: برندسازی کارفرما)

درک و توسعه‌ی فرهنگ سازمانی

ترجمه‌ی مقاله «Understanding and Developing Organizational Culture» از وب‌سایت انجمن مدیریت منابع انسانی

این مقاله مفاهیم کلیدی مرتبط با فرهنگ سازمانی را به بحث می‌گذارد و استراتژی‌های کلی و شیوه‌های مدیریت منابع انسانی را که کارفرماها می‌توانند با استفاده از آن‌ها فرهنگی سازمانی قوی را ایجاد و نگهداری کنند، شرح می‌دهد. هم‌چنین مسائلی در حیطه‌ی ارتباطات، معیارها، حقوق، فناوری و مسائل جهانی مرتبط با فرهنگ سازمانی پوشش داده شده است.

ادامه خواندن درک و توسعه‌ی فرهنگ سازمانی