پیدا کردن جریان / flow

آیا تا به حال آنچنان مشغول انجام کاری بوده‌اید که گذر زمان را متوجه نشده باشید؟ مثلاً، زمان انجام ورزشی خاص شدیداً روی انجام آن متمرکز شده‌اید، یا ساعت‌ها روی انجام کار یا بهبود فرآیندی وقت گذاشته‌اید، و یا مدت زمان زیادی را به صورت متمرکز روی نوشتن مقاله‌ای صرف کرده‌اید.

بخش‌هایی از کار هستند که فرد حین انجام دادن آن‌ها به شدت متمرکز می‌شود و گذر زمان را حس نمی‌کند. یکی از ابعاد توسعه هوش احساسی پیدا کردن این نقطه تمرکز یا همان چیزی است که به آن جریان یا flow می‌گویند.

ادامه خواندن پیدا کردن جریان / flow

در آینده شغلی خود به چه مهارت‌هایی نیاز خواهید داشت

این نوشته برگرفته از بازخوری است که شبکه اجتماعی LinkedIn از مهارت‌های مورد نیاز در سال 2020 منتشر کرده است. این مهارت‌ها در دو دسته مهارت‌های نرم و مهارت‌های سخت دسته‌بندی شده‌اند که توضیح مختصری نیز در مورد آن‌ها داده شده است.

ادامه خواندن در آینده شغلی خود به چه مهارت‌هایی نیاز خواهید داشت

چطور در جلسات مؤثر صحبت کنیم، و چه زمانی عقب‌نشینی کنیم

مهم نیست که جلسات به‌صورت مجازی (نرمال جدید) یا فیزیکی (نرمال قدیم) برگزار شده یا ‌می‌شوند، اما باید دانست که یکی از راه‌های ارزیابی آمادگی افراد برای رهبری و یا ارتقا در شغل، نحوه‌ی برقراری ارتباط آنان در جلسات است؛ این‌که افراد بتوانند نظرات خود را در جلسات بیان کنند. مهم نیست که فرد چقدر برای صحبت کردن در جلسه از قبل آمادگی دارد، بلکه باید بداند که شاید در هر جلسه فرصتی پیش بیاید که وی برروی موضوعی خاص تأثیرگذاری خود را نشان دهد.

در این نوشتار ابتدا سه استراتژی برای صحبت کردن مؤثرتر در جلسات ارائه شده است، و سپس سه هشدار برای زمانی که می‌بایست در جلسات عقب‌نشینی کرد، داده شده است.

ادامه خواندن چطور در جلسات مؤثر صحبت کنیم، و چه زمانی عقب‌نشینی کنیم

چگونه رهبران نالایق و بی‌کفایت را شناسایی کنیم؟

اگر می‌خواهید بدانید چرا برخی سازمان‌ها فرهنگ نامناسبی دارند، نسبت به پتانسیل خود عملکرد ضعیف‌تری دارند، و در نهایت فرومی‌پاشند، فکر نکنید مشکل در چیزی جز کیفیت رهبری تیم‌های این سازمان است. درحالی‌که رهبران لایق سطح بالایی از اعتماد، تعامل و بهره‌وری را ایجاد می‌کنند، رهبران نالایق منجر به ایجاد استرس در سازمان، بیگانه شدن کارکنان با کار و گسترش فرهنگ نامناسب در سازمان می‌شوند. رهبران نالایق و بی‌کفایت دلیل اصلی کاهش سطح تعامل کارکنان با کار و سطح بالای خروج آن‌ها از سازمان است.

تعریف رهبری نالایق و بی‌کفایت چیست؟ تابعی از اثر مخرب رهبری بر روی زیردستان، پیروان، یا سازمان‌ها است. «غرور» یکی از خصایص اصلی در شکل‌گیری رهبری نالایق است. برخلاف تصور عموم، اکثر افراد اعتماد به نفس بسیار بالایی دارند و اتفاقاً کمبود اعتماد به نفس ندارند. اعتماد به نفس (این‌که فکر می‌کنید چقدر خوب هستید) زمانی سودمند است که در هماهنگی با لیاقت و شایستگی (یعنی این‌که واقعاً چقدر خوب هستید)، باشد. با این حال، تحقیقات نشان می‌دهد که افرادی که در کاری مهارت ندارند سطح مهارت‌های خود را به همان اندازه بالا تصور می‌کنند که افراد واقعاً شایسته خود را ارزیابی می‌کنند- و این در نتیجه خودناآگهی آنان است.

ادامه خواندن چگونه رهبران نالایق و بی‌کفایت را شناسایی کنیم؟

آنچه این روزها حس می‌کنیم احساس اندوه است

ترجمه مصاحبه زیر از Harvard Business Review:
That Discomfort You’re Feeling Is Grief, by Scott Berinato, March 23, 2020
مترجم: مریم رونق

اگر بتوان احساسی را نام برد، بهتر می‌توان آن را مدیریت کرد. این مصاحبه با David Kessler انجام شده است. او یکی از برجسته‌ترین متخصصان در موضوع غم و اندوه است، و نویسنده همکار کتاب «در مورد غم و اندوه: یافتن معنا از طریق پنج مرحله ازدست‌دادن.» وی در کتاب جدیدش با عنوان «یافتن معنا: مرحله ششم اندوه» گام دیگری را به مطالب کتاب پیشین اضافه کرده است. او مشاغل و کارهای داوطلبانه مختلفی را در تیم‌های بیمارستانی و صلیب سرخ و شرایط بحران انجام داده است و بنیان‌گذار وب‌سایت www.grief.com است که سالانه بیش از ۵ میلیون بازدیدکننده از ۱۶۷ کشور جهان دارد.

در این مصاحبه وی به اهمیت درک احساس اندوهی که در این دوران احساس می‌کنیم اشاره می‌کند و اینکه چرا درک آن مهم است، چطور می‌توان آن را مدیریت نمود، و اینکه چطور می‌توان در این میان به دنبال معنا گشت.

ادامه خواندن آنچه این روزها حس می‌کنیم احساس اندوه است

چهار علتی که در نتیجه آن‌ها کارکنانِ خوب انگیزه‌های خود را از دست می‌دهند

انگیزه چیست؟ تمایل برای انجام کار با شروع به انجام دادن آن- به جای به تعویق انداختن کار- سماجت در انجام کار حتی با وجود عوامل برهم‌زننده تمرکز، و به کاربستن تلاش ذهنی کافی برای موفق شدن در کار.

انگیزه با تعریف فوق ۴۰ درصد عامل موفقیت یک پروژه است. با این حال اکثر مدیران در انگیزه دادن به کارکنانی که انگیزه خود را از دست داده‌اند، مشکل دارند. تحقیقات نشان می‌دهد که کلید حل مشکل این است که ابتدا مدیران دلایلی که کارکنان به واسطه آن‌ها انگیزه خود را از دست داده‌اند شناسایی کنند، و سپس استراتژی هدفمندی را برای حل آن به کار ببندند. این مرحله شناسایی علت‌ها بسیار حیاتی است؛ زیرا، به کار بستند استراتژی نادرست ممکن است اثر معکوس داشته باشد و باعث شود مشکل بی‌انگیزگی از قبل هم حادتر شود.

در تحقیقات انجام شده علل بی‌انگیزگی کارکنان در 4 دسته تقسیم‌بندی شده است که به آن‌ها تله‌های انگیزه گفته می‌شود، و به شرح زیر است:
۱- تطابق نداشتن ارزش‌ها؛
۲- خود کارآمد نبودن؛
۳- احساسات مختل‌کننده؛
۴- خطاهای انتسابی.

هر کدام از این چهار تله علل پیدایش خاص خود را دارند و برای خلاص کردن کارکنان از دام آن‌ها، استراتژی‌های خاصی مورد نیاز است.

ادامه خواندن چهار علتی که در نتیجه آن‌ها کارکنانِ خوب انگیزه‌های خود را از دست می‌دهند

اثر باشگاه‌های کتاب‌خوانی در سیستم‌های مراقبت‌ بهداشتی

تکامل فرهنگی در سازمان‌ها بسیار دشوار است؛ به خصوص، در ارتباط با شبکه‌های بهداشتی که تغییرات در آن‌ها به کُندی صورت می‌گیرد. Novant Health، شبکه‌ای متشکل از ۱۵ مرکز بهداشتی واقع در کارولینای شمالی است. یک روش قدرتمند و غیرمنتظره که این مرکز برای تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی خود یافته است، برنامه باشگاه‌های کتابخوانی است.

ادامه خواندن اثر باشگاه‌های کتاب‌خوانی در سیستم‌های مراقبت‌ بهداشتی

مهربانی را هسته اصلی سازمان خود کنید

با بررسی سرخط خبرها یا برنامه‌های تلویزیونی متوجه می‌شویم که ما در دورانی سخت، خشن و تفرقه‌انداز زندگی می‌کنیم. اما، بررسی جدیدی که یک روانشناس در دانشگاه استنفورد آمریکا انجام داده است نشان می‌دهد که «مهربانی واگیردار است.» وی در تحقیق خود از اصطلاح «انطباق مثبت» استفاده می‌کند، و نشان می‌دهد که «افرادی که احساس می‌کنند دیگران از خودشان سخاوتمندتر هستند، خودشان هم سخاوتمند می‌شوند.» این نشان می‌دهد که «مهربانی واگیردار است، و می‌تواند میان افراد جاری شود، و در طول مسیرش شکل‌های جدیدی به خود بگیرد.»

ادامه خواندن مهربانی را هسته اصلی سازمان خود کنید

در جلسات کارآمد کم‌تر از ۸ نفر حضور دارند؛ دلیل آن چیست و مدیران از چه روش‌هایی می‌توانند به این تعداد برسند

ترجمه مقاله:
The Most Productive Meetings Have Fewer Than 8 People
by Paul Axtell; Harvard Business Review; June 22, 2018

ترجمه و تلخیص: مریم رونق

در جلسات کارآمد کم‌تر از ۸ نفر شرکت دارند. تعداد افراد شرکت‌کننده در یک جلسه یکی از مشکلات برگزاری جلسات است. بسیاری از مدیران برای این‌که کسی خود را جاافتاده نپندارد یا فکر نکند که به بازی گرفته نشده است، همه را به جلسه دعوت می‌کنند. در تحقیق جدیدی که یک استاد رفتار سازمانی در دانشگاه استنفورد انجام داده است، تعداد بهینه افراد شرکت‌کننده در جلسات بین ۵ تا ۸ نفر محاسبه شده است.

ادامه خواندن در جلسات کارآمد کم‌تر از ۸ نفر حضور دارند؛ دلیل آن چیست و مدیران از چه روش‌هایی می‌توانند به این تعداد برسند

تفاوت اعتیاد به کار و ساعات طولانی کار کردن- و چرا درک آن برای سلامت شما مهم است

ترجمه مقاله:
How Being a Workaholic Differs from Working Long Hours — and Why That Matters for Your Health; by Lieke ten Brummelhuis and Nancy P. Rothbard; Harvard Business Review; March 22, 2018

مترجم: مریم رونق

عموماً تصور ما بر این است که کار کردن زیاد برای سلامتی ضرر دارد؛ اما، این‌که چه چیزی واقعاً برای سلامتی ضرر دارد، مشخص نیست. آیا کار کردن طی ساعات طولانی است که ریسک بیماری‌ها را بالا می‌برد؟ یا چیز دیگری سبب آن می‌شود؟

تحقیقاتی که در این مقاله نتایج آن منتشر شده است به دنبال پیدا کردن تفاوت بین دو چیز هست: بین یک نوع رفتار (کار کردن طی ساعات طولانی) و یک وسواس ذهنی (یک اضطرار برای کار کردن، یا آن‌چه ما اعتیاد به کار/workaholism می‌خوانیم). در سال 2010 تحقیقی روی 3500 کارمند انجام شد که نتایج آن در این مقاله آورده شده است. (763 نفر از کارمندان هم در نظرسنجی مربوط به این تحقیق و هم در غربالگری پزشکی آن شرکت کردند.)

ادامه خواندن تفاوت اعتیاد به کار و ساعات طولانی کار کردن- و چرا درک آن برای سلامت شما مهم است